Desafios na Gestão de Pessoas em Home Office no Momento de Pandemia

Este trabalho tem como finalidade explanar sobre a importância da Gestão de Pessoas com os colaboradores em Home Office, os desafios encontrados no controle, acompanhamento e aspectos motivacionais.

Este texto é fruto da disciplina de Pós-Graduação “Produção e Inovação Científica” ministrada como último módulo para a formação dos alunos da Laboro. Nela, os alunos aprendem como aplicar conceitos e ferramentas de forma assertiva e criativa para fomentar a inovação na ciência.

Autor: Lilia Cristina Martins Oliveira, aluna do MBA em Gestão de Pessoas e Liderança.

Para frear os avanços do coronavírus, o isolamento social diminuiu significativamente o movimento no comércio em geral. Porem, muitos estabelecimentos não parou de funcionar. A alterativa foi se reinventar para atender os clientes diante de um novo cenário. De portas fechadas, a oportunidade de novas possibilidades com o atendimento à distância.  A gestão de colaboradores em Home Office ganhou uma atenção especial.

É claramente entendido pelos empresários que a manutenção da competitividade das organizações em mercados altamente dinâmicos e globalizados demandam alicerces de novos desenhos de estrutura capazes de oferecer agilidade e flexibilidade (MARTINS; HONÓRIO, 2012).

Com as novas tecnologias, a mobilidade telefônica, notebooks e da Internet estão permitindo que pessoas trabalhem remotamente, a partir de casa, na estrada, ou de qualquer local (KUGELMASS, 1996).

O grande desafio vem na gestão de pessoas, pois, é de sua responsabilidade fazer gestão das necessidades do colaborador, das metas da empresa e também favorecer novos recursos, tanto motivacionais como tecnológicos, para que os trabalhadores possam desenvolver sua capacidade com o trabalho remoto.

O controle e acompanhamento ficam mais complexos. O trabalhador desenvolverá as suas atividades em casa com o cumprimento das metas de acordo com as necessidades do empregador e satisfazendo suas próprias necessidades, estabelecendo metas próprias.

Segundo Nogueira (2002), para que estes fatores sejam trabalhados da melhor forma e respeitando as relações trabalhistas, as funções de recursos humanos veem passando por evoluções, deixando a antiga função de departamento de pessoal para uma função mais sistêmica e estratégica na empresa. As ações estratégicas e mudanças organizacionais iniciadas no presente pelas organizações poderão levar essas mesmas organizações a uma situação mais cômoda no futuro diante de seus concorrentes (HAMEL; PRAHALAD, 1995).

Martins e Honório (2012), concluíram que organizações bem sucedidas são aquelas que proporcionam às pessoas um ambiente de trabalho acolhedor e agradável, onde elas possuem plena autonomia. Funcionário ocupando um espaço físico no escritório já não é sinônimo de produtividade. A flexibilidade no trabalho passa a ter um novo entendimento.

O Home Office pode ser visto como uma forma de flexibilização, abrangendo três dimensões, onde a primeira seria o local, pois não existe mais um único local e sim vários locais onde o funcionário poderia exercer a sua função; a segunda dimensão está exatamente na flexibilização do horário de trabalho ou do tempo que o funcionário pode se dedicar a tarefa; e terceira dimensão relaciona-se com o meio de comunicação, uma vez que os dados e informações podem circular através de e-mails, internet, redes sociais, telefones, entre outros (MELLO, 1999; ROSENFIELD E ALVES, 2005).

Nessas novas modalidades de trabalho, os gestores de pessoas precisam realizar suas atividades de gestão, coordenação e controle também de maneira remota. Sob o aspecto dos processos de gestão, tais como seleção, treinamento, desenvolvimento, controle de atingimento das metas, avaliação de desempenho, motivação e planos de cargos e salários entre outros aspectos, a condição das relações de trabalho na modalidade remota traz diversos desafios aos gestores.

A comunicação remota é à base da construção desta relação de trabalho entre funcionário e gerente, e permite ao gestor avaliar o desempenho, dar feedbacks e até traçar estratégias para o autodesenvolvimento  profissional, como dos trabalhadores que estão sob sua responsabilidade. O fato é que o trabalho remoto pode trazer benefícios, mas também, desafios às organizações, aos gestores, aos trabalhadores e a sociedade de um modo geral.

Para os colaboradores, a possibilidade de uma nova ferramenta de equilíbrio entre a sua “qualidade” de vida tanto profissional quanto pessoal. A modernização da tecnologia está mudando a forma de executar os trabalhos, dos mais simples aos mais complexos, possibilitando ao trabalhador ter oportunidade de adquirir novas competências e habilidades, viabilizando flexibilidade em relação ao tempo e ao espaço na organização.

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REFERÊNCIAS

MARTINS, A. A. V.; HONÓRIO, L. C. Clima organizacional: uma questão estratégica de desenvolvimento em benefício da produtividade. Revista Pensar Gestão e Administração, v.1, n. 2, 2012

KUGELMASS, J. Teletrabalho: novas oportunidades para o trabalho flexível. São Paulo: Atlas, 1996.

HAMEL, G.; PRAHALAD, C. K. Competindo pelo Futuro: Estratégias Inovadoras para Obter o Controle do seu Setor e Criar os Mercados de Amanhã. Rio de Janeiro: Campus, 1995.

MELLO, A. A. A. O uso do Teletrabaho nas empresas de Call Center e Contact Center multiclientes atuantes no Brasil: estudo para identificar as forças propulsoras, restritivas e contribuições reconhecidas. 278f. Tese de doutorado apresentada à Faculdade de Economia e Administração e Contabilidade da Universidade de São Paulo, 2011.

ROSENFIELD, C. L.; ALVES, D. A. de. Autonomia e trabalho informacional: o teletrabalho. DADOS – Revista de Ciências Sociais, v. 54, n. 1, p. 207-233, 2011

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